Если бы женщины участвовали в рынке труда так же, как мужчины, мировой ВВП на душу населения мог бы вырасти почти на 20%. Такие данные приводит аналитик Алессандро де Аркангелис в своей июньской статье для британской юридической фирмы Lewis Silkin. По его мнению, удерживать женщин в профессии — это уже не вопрос этики, а вопрос экономической устойчивости.
Разговор о гендерном неравенстве на рынке труда долгое время строился вокруг понятий справедливости и равного представительства. По мнению де Аркангелиса, этот язык больше не отражает реального масштаба проблемы.
— Работодатели сталкиваются с нехваткой кадров, стареющим населением и быстрыми технологическими переменами. В этих условиях способность привлекать, удерживать и продвигать женщин становится одним из ключевых вопросов для любой организации, — пишет аналитик.
Цифры, которые он приводит, говорят сами за себя. По данным исследования юридической организации Ius Laboris, сокращение разрыва в занятости между мужчинами и женщинами могло бы добавить к мировому ВВП на душу населения почти 20%. В странах Евросоюза достижение гендерного равенства к 2050 году способно увеличить ВВП на 6−9,6% — это от 1,95 до 3,15 триллиона евро.
Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) подсчитала, что даже частичное закрытие разрыва в занятости компенсировало бы около половины экономических потерь от старения населения.
Что за ОЭСР и чем она занимается
Организация экономического сотрудничества и развития создана в 1948 году. Это международная экономическая организация развитых стран, которые «признают принципы представительной демократии и свободной рыночной экономики». Туда входят 38 стран, среди них — США, Австралия, Испания, Германия, Чили, Мексика, Южная Корея и другие, включая беларусских соседей Польшу, Литву и Латвию.
При этом прогресс идет медленно — и кое-где даже замедлился. Согласно индексу аудиторской компании PwC Women in Work 2026, улучшение положения женщин на рынке труда в среднем по странам ОЭСР в последние годы оказалось вдвое медленнее, чем оно шло раньше исторически.
Например, Великобритания в этом рейтинге опустилась с 10-го места в 2020 году на 17-е из 33 стран — и занимает предпоследнее место по темпам восстановления после пандемии. Разрыв в зарплатах между мужчинами и женщинами там составляет 13,1% — выше среднего по ОЭСР. Особенно уязвимы молодые женщины: рост безработицы среди них оказался втрое выше, чем в других группах.
Одна из ключевых причин, по которым женщины уходят с рынка труда или тормозят в карьере, — неравный доступ к поддержке внутри компаний. Исследования консалтинговой компании McKinsey показывают: люди, которых кто-то из коллег или руководства активно продвигает и поддерживает, получают повышение почти вдвое чаще — в 65% случаев против 35%. Но именно среди женщин на начальных позициях такая поддержка встречается реже всего.
Де Аркангелис отдельно останавливается на теме карьерных амбиций. McKinsey фиксирует: женщины чуть реже мужчин хотят продвижения по службе — 80% против 86%. Но этот разрыв исчезает, как только женщины получают такую же поддержку в развитии, как и мужчины. Иными словами, дело не в желании, а в условиях.
Серьезным препятствием остается и то, что де Аркангелис называет «уходом в заботу». В среднем по странам ОЭСР женщины тратят на домашнюю работу и уход за близкими около четырех часов в день — вдвое больше, чем мужчины. Это напрямую сказывается на занятости: когда нагрузка дома возрастает, именно женщины чаще сокращают рабочие часы или уходят совсем.
Напомним, о том же самом — только в беларусских реалиях и отчасти базируясь на своем опыте — рассказывала Ирина Сидорская, гендерная исследовательница, а в прошлом — завкафедрой в БГУ. В нашей стране между мужчинами и женщинами существует примерно такой же дисбаланс во времени, уходящем на домашние заботы.
Де Аркангелис считает, что гибкий график, удобное распределение обязанностей и нормальный декретный отпуск — не бонусы, а базовая инфраструктура для удержания сотрудниц.
По мнению аналитика, реальный сдвиг произойдет тогда, когда работодатели начнут относиться к гендерному равенству не как к теме для годового отчета, а как к вопросу устройства самой организации: кто получает возможности, кто попадает в перспективные проекты, чья карьера выстраивается с расчетом на долгосрочную перспективу.
